Startpagina  | Terug  |   © 2006
 
 

Personeelsbeleid en tevredenheid

Werving

Pas als blijkt dat in uw organisatie het reeds aanwezige HR-potentieel niet effectief en efficiŽnt benut wordt, is werving en selectie van nieuw personeel met de juiste competenties essentieel.

Werving van nieuwe medewerkers is niet altijd eenvoudig. Vooral niet in een aantrekkende markt. Het succes van wervingscampagnes is afhankelijk van onder andere de volgende factoren:

  1. Naamsbekendheid
  2. Imago bedrijf in de markt
  3. Arbeidsvoorwaarden
  4. Mate van aandacht voor ontwikkeling medewerkers
  5. Referenties en projecten
  6. Communicatiestijl gedurende wervingsproces (o.a. advertenties)
  7. Opstelling van interviewers bij sollicitatiegesprekken
  8. Visie en toekomstverwachtingen van het bedrijf
  9. Bedrijfscultuur
  10. Snelheid handelen bij werving

De genoemde factoren zijn van invloed op de beslissing die potentiŽle werknemers nemen om al dan niet bij een organisatie in dienst te treden. Niet alle punten vallen in de focus van de afdeling HRM. Met name de huidige perceptie van het bedrijf in de markt (bekendheid, imago) vallen daar buiten. Doelstelling is in samenwerking met de afdelingen HRM en Marketing te komen tot een gestructureerde wervingscampagne die is gecombineerd en versterkt met marketing activiteiten.

Verloop

In een neergaande markt is verloop onder het personeel minder een issue dan in een opgaande markt waarin goed personeel schaars is. Sterker nog: als onderdeel van reorganisaties wordt het natuurlijk verloop vaak bewust nog wat extra aangewakkerd.

Een gevolg hiervan kan wel zijn dat uiteindelijk de verkeerde mensen vertrekken. Bovendien is het in een opgaande markt weer moeilijk de juiste mensen te vinden. Het is dus zaak bewust om te gaan met verloop.

Het belangrijkste bij het terugdringen van verloop is te weten:

  • Wat het huidige verlooppercentage is, maar vooral
  • Wat het verloop veroorzaakt.

Op basis van deze gegevens kan een strategie voor personeelsverloop worden opgesteld. De oorzaken van verloop zijn vaak gerelateerd aan personeelstevredenheid. Daarom voeren veel organisaties jaarlijks een personeelstevredenheidonderzoek uit.

De factoren die met verloop samenhangen, worden in onderstaande figuur schematisch weergegeven:

Binnen bedrijven wordt door personeel een aantal factoren vaak genoemd als ontoereikend:

  1. Faciliteiten bij het uitvoeren van werkzaamheden
  2. Inhoudelijke begeleiding bij het verwezenlijken van doelstellingen
  3. Actief beleid op het gebied van cultuur, scholing en externe profilering
  4. Redelijkheid van targets/doelstellingen
  5. Het gevoel hebben dat er commitment is voor acties die worden ondernomen.

In elke situatie zal het anders zijn, maar het is wel zaak de problemen te onderkennen en aan te pakken. Bekijk de door uw personeel aangeleverde punten niet alleen vanuit het oogpunt van verloop, maar ook als middelen om de performance te verbeteren.

Een wervingsstrategie en verloopstrategie zijn onderdelen van uw HR-Strategie. Samengevat komen in de HR-Strategie veelal de volgende onderdelen aan de orde:

  1. Werving & Selectie
  2. Verloop
  3. Cultuur
  4. Competenties
  5. Arbeidsvoorwaarden
  6. Contractbeheer

Cultuur

De meeste onderdelen spreken voor zich. Cultuur wordt vaak onderbelicht. Cultuur is ook iets dat moeilijk rechtstreeks beÔnvloed kan worden. Maar een positieve cultuur is wel het belamgrijkste fundament voor succes van de organisatie. Personeelsbeleid speelt daarbij een essentiŽle rol.

Cultuur is het gevolg van geschreven en ongeschreven regels in een organisatie. Cultuur is daarbij ook nog eens de optelsom van een hoeveelheid individuele personen met voor elke persoon unieke vormen van gedrag, houding en communicatie.

'Cultuurmanagement' begint bij een definitie van de gewenste cultuur. Zoals bijvoorbeeld:

De cultuur in onze organisatie is te kenschetsen door de volgende zaken:

  1. Informeel, maar wel doelgericht en zakelijk.
  2. Iedere medewerker is zich bewust van zijn commerciŽle rol en vervult deze met verve.
  3. Veel nadruk op kwaliteit voor zowel cliŽnt als opdrachtgever.
  4. Veel nadruk op eigen verantwoordelijkheid ten aanzien van rechten ťn plichten.
  5. Frequente formele en informele communicatie tussen management en personeel.
  6. Zo nu en dan informele evenementen op afdelingsniveau.
  7. Voldoende Ďdisciplineí ten aanzien van procedures (urenregistratie, etc.).
  8. Intrinsieke motivatie voor kennisdeling<./li>
  9. Samenwerking is belangrijk. Intern is er geen competitie.

Door uw strategische plannen en met inzet van effectief operationeel leiderschap probeert u de cultuur in de gewenste richting te bewegen.

Succes met uw personeelsbeleid!


Deze tekst is samengesteld door Management Start.
(c) 2006

Reageer op dit artikel...