Nederlandse onderwijsinstellingen bieden nauwelijks specifieke opleidingen voor operationeel management. De nadruk ligt voornamelijk op brede studies zoals bedrijfskunde en economie, waarbij strategische vraagstukken centraal staan in plaats van operationele uitdagingen. Deze beperkte aandacht voor operationeel management zet zich door binnen organisaties, waar gedegen opleidingsprogramma's voor operationeel leidinggevenden vaak ontbreken. Het gevolg is dat waardevolle kennis en ervaring niet wordt doorgegeven aan nieuwe managers. Hierdoor moeten nieuwe leidinggevenden vaak het wiel opnieuw uitvinden, wat leidt tot inefficiëntie en gemiste kansen voor organisatieverbetering.
De uitvoerende kant van bedrijfsvoering wordt vaak als minder aantrekkelijk gezien. Dit heeft vergaande gevolgen voor de ontwikkeling van talent. De meeste leidinggevenden stromen door via staffuncties zoals marketing, financiën of verkoopmedewerker. Hierdoor ontbreekt in veel managementteams het gevoel voor en begrip van de dagelijkse werkzaamheden op de werkvloer. Door het gebrek aan operationele expertise in de top krijgt de werkvloer niet de aandacht die nodig is om de bedrijfsvoering te optimaliseren. Deze onderwaardering van het operationele vakgebied leidt tot een vicieuze cirkel waarbij talent zich liever richt op andere carrièrepaden.
De huidige manier waarop organisaties omgaan met operationeel management kent twee uitersten. Aan de ene kant zien jonge medewerkers de rol vaak als tijdelijke leerschool. Na twee of drie jaar verkiezen zij meestal een staffunctie, waardoor waardevolle operationele kennis verloren gaat. Aan de andere kant worden ervaren vakspecialisten regelmatig zonder de juiste voorbereiding in een leidinggevende positie geplaatst. Zonder gedegen managementopleiding en doorgroeimogelijkheden leidt dit zelden tot optimale resultaten. Deze tweedeling zorgt voor een gebrek aan continuïteit en kwaliteit in het operationeel management.
Een ander probleem ontstaat wanneer managers jarenlang op dezelfde positie blijven, waardoor ze weinig nieuwe ervaringen opdoen. Dit leidt tot een beperkte blik op problemen en oplossingen. Door het gebrek aan functieroulatie ontstaat er bedrijfsblindheid. Managers missen hierdoor de kans om vraagstukken vanuit verschillende perspectieven te benaderen. Deze stilstand belemmert niet alleen de persoonlijke groei van de manager, maar beperkt ook de innovatie en verbetering binnen de afdeling. Een gezonde doorstroom van talent en ervaring is noodzakelijk voor het behoud van een frisse blik en nieuwe ideeën.
Het operationele proces raakt vaak meerdere afdelingen, wat leidt tot versnipperde verantwoordelijkheden. Door de verdeling van taken over verschillende afdelingen is er vaak niemand die de volledige operationele verantwoordelijkheid draagt. Deze versnippering maakt de functie minder aantrekkelijk voor ambitieuze medewerkers, omdat ze het gevoel hebben beperkte invloed te hebben op het eindresultaat. Het gebrek aan duidelijke eindverantwoordelijkheid zorgt ook voor vertragingen in besluitvorming en verminderde effectiviteit van verbeterinitiatieven.
Om het tekort aan goede operationeel managers aan te pakken, kunnen organisaties verschillende stappen ondernemen. Door te investeren in specifieke managementtrainingen kunnen organisaties hun eigen talent opleiden en behouden. Het verhogen van de status van operationeel management maakt de functie aantrekkelijker voor talent. Ook het creëren van duidelijke carrièrepaden is belangrijk. Door operationeel managers concrete doorgroeimogelijkheden te bieden en te zorgen voor regelmatige functiewisselingen wordt hun ontwikkeling gestimuleerd.
Organisaties kunnen beginnen met het opzetten van interne opleidingsprogramma's specifiek gericht op operationeel management. Deze programma's moeten niet alleen theoretische kennis overdragen, maar ook praktische vaardigheden ontwikkelen door middel van mentorschap en praktijkervaring. Het is belangrijk om succesvolle operationeel managers actief te betrekken bij deze programma's, zodat hun kennis en ervaring behouden blijft binnen de organisatie.
Daarnaast moeten bedrijven meer aandacht besteden aan het creëren van een cultuur waarin operationeel management wordt gewaardeerd. Dit kan door het zichtbaar maken van de bijdrage die goede operationeel managers leveren aan het bedrijfsresultaat. Ook het betrekken van operationeel managers bij strategische besluitvorming kan helpen om de status van de functie te verhogen.
Het verbeteren van de kwaliteit van operationeel management vraagt om een cultuuromslag binnen organisaties. Door meer waardering te tonen voor het vakgebied en te investeren in de ontwikkeling van managers, kunnen bedrijven hun operationele prestaties verbeteren. Dit vereist een langetermijnvisie waarbij organisaties erkennen dat sterke operationeel managers onmisbaar zijn voor het behalen van bedrijfsdoelstellingen. Alleen door deze uitdagingen structureel aan te pakken, kunnen we zorgen voor een nieuwe generatie bekwame operationeel managers die organisaties naar een hoger niveau tillen.
